La Sucesión en la Empresa Familiar y sus Momentos Relevantes

Luisa Fernanda Giraldo Montoya y Sandra Gómez Montes, Miembros de ICOEF

Debido a su relevancia e impacto en los negocios familiares, la sucesión ha sido la principal preocupación de las familias empresarias, convirtiéndose así en un tema fundamental a gestionar en dichas empresas, y así garantizar su continuidad en el tiempo.

Etimológicamente, el concepto sucesión entrega varios significados. Según la Real Academia Española[1], dicha palabra viene del latín sucessio, -onis, y puede entenderse como la sustitución de alguien en un lugar o en el desempeño de una función, la recepción de los bienes de otra persona como heredero, o simplemente los hijos de una persona.

De otro lado, el concepto de herencia, que proviene del latín haerentia, nos ofrece múltiples significados, pues puede derivarse del participio activo de haerere “estar adherido”; puede ser un derecho a heredar; un conjunto de bienes, derechos y obligaciones que, al morir alguien, son transmisibles a sus herederos; rasgos que caracterizaban a alguien y que se mantienen en sus descendientes, o rasgos económicos o socioculturales que influyen en un momento de la historia.

A partir de los dos conceptos, bien podría decirse que la diferencia básica entre suceder y heredar, radica en las personas y en las cosas. Se sucede deuna persona a otra en la titularidad de una relación, y se hereda de otro, un bien o un conjunto de bienes; aunque desde lo jurídico, ambos conceptos se asumen de forma similar. Sucesión quiere decir tanto la transmisión de los bienes, derechos y cargas del difunto, en la persona de sus herederos, como la universalidad o conjunto de dichos bienes que deja el difunto. Suárez Franco[2], dice que este último concepto lo toma el artículo 2324 del Código Civil al llamarlo la “herencia”, en la cual representan los herederos al causante en todos sus derechos y obligaciones. Y citando Sentencia de Casación de 30 de mayo de 1925 de la Corte Suprema de Justicia, dice este, que “Parece que la persona del difunto se traslada en la persona de los herederos por la sucesión”, queriendo significar con ello, que sea por acto entre vivos o por la muerte, uno sucede a otro en una o alguna de sus facultades o en una o alguna de sus relaciones.  

En particular, en el ámbito de las relaciones o negocios de familia, la sucesión se asocia normalmente a un evento específico, un evento negativo que le puede suceder al líder familiar (normalmente el fundador) que le impide seguir al frente de la empresa, por fallecimiento o enfermedad y, por lo consiguiente, se requiere que otra persona tome las riendas del negocio. Justamente, debido a que la sucesión es asociada con algo negativo, de alto índice emocional, los propios empresarios y sus familias evitan confrontar el tema dejando en incertidumbre a la empresa y a la familia.

Debido a lo anterior, algunos actos son recomendables para una empresa de carácter familiar en su relevo de liderazgo, el cual requiere la participación activa de diferentes actores para estructurarlo según las necesidades y etapa de la empresa, alineándolo con la visión que la familia haya definido para su negocio.

“Más que afrontar un proceso de sucesión, las empresas familiares deben afrontar un proceso de transición de liderazgo”

Para una sucesión entendida como transición de liderazgo se tienen momentos relevantes que se pueden enunciar de la siguiente manera:

1. Etapa temprana: el fundador de la empresa inicia el negocio con el mayor entusiasmo, y su familia lo ve con admiración debido a su dedicación y constancia para liderar. Es importante que, desde este momento, el fundador desarrolle la propiedad emocional, es decir, que inculque amor por la empresa y que no sólo sea vista como el sustento o la generadora de recursos para la calidad de vida de la familia.
2. Etapa de exploración: esta está marcada por el ingreso del sucesor, cuando empieza a comprender realmente el modelo de negocio y explora sobre la manera en la que se lleva la empresa. De igual forma, tanto fundador como sucesor comienzan a explorar la forma en la que se comunican y en la que pueden convertirse en equipo de trabajo.
3. Etapa de transición: cuando el fundador no sólo ve capacidades en el sucesor, sino que también este encuentra un espacio adecuado para desarrollarse profesionalmente y aportar de manera significativa en el desarrollo del modelo de negocio. Es el momento ideal para que el fundador y el sucesor se conviertan en coequiperos.
4. Etapa de cambio: cuando el fundador comienza un rol de mentor con el sucesor, entregándole el liderazgo al sucesor y permitiéndole que asuma un nuevo liderazgo en la empresa.

Para finalizar, como en las empresas de familia existe confusión entre la sucesión y la herencia, es importante enfatizar que no es lo mismo planear la sucesión y planear la herencia o entrega del legado patrimonial a los diferentes herederos.

La herencia es la forma a través de la cual se transfieren bienes, derechos y obligaciones. Es el acto jurídico mediante el cual una persona que fallece transmite sus bienes, derechos y obligaciones (deudas) a otra u otras personas, que en conjunto se denominan herederos. La sucesión puede plantearse como un relevo en el liderazgo que, en su proceso, puede conllevar a que participen tanto la familia, la junta directiva, los asesores o se contraten terceros idóneos, los cuales tendrán la misión de gestionar la empresa familiar de manera profesional.  

[1] https://dle.rae.es/?id=KCSxJPx; página consultada el día 11 de septiembre de 2019.

[2] Roberto Suárez Franco, Derecho de Sucesiones, Editorial Temis S.A., 2007, págs. 5 y 6.